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选岗策略

选岗定位：人才供给与岗位需求的交叉分析

一、找工作最先要做的准备

很多人找工作时不清楚自己的定位以及目标岗位的核心需求。

找工作最先要做的准备：明确市场需求、自身定位、目标岗位的核心要求。

这需要从两个维度分析：

  1. 人才供给：你处于什么阶段？市场对这个阶段的人有什么预期？
  2. 岗位需求：目标岗位是新岗位还是老岗位？对候选人有什么要求？

二、人才供给：不同工作年限的核心竞争力

2.1 三个阶段的划分

按工作年限大体分为三类：

工作年限年龄范围（互联网）人力成本预期值Landing 难度跳槽风险成本
3 年以内-低低低低
3-8 年30 岁以内中中中中
8 年以上30-35 岁及以上高高高高

核心逻辑：

2.2 如何判断岗位的预期层级

最简单的方式：看薪资。

JD 上的薪资不一定准确，推荐使用 Boss 直聘：

  1. 打开 Boss 直聘 APP
  2. 选择意向的行业、公司
  3. 查看招聘趋势、薪酬分析
  4. 判断出一个 headcount 的薪资预期

进阶方法： 使用 Boss 直聘的 AI 功能，询问意向岗位的薪资水平和公司招人趋势，精准总结海量真实信息。

2.3 不同阶段的核心竞争力

工作 3 年以内

核心竞争力：

这是与横向对比的其他候选人需要 PK 掉对方的核心竞争力。

工作 3-8 年

核心竞争力：

这个阶段是中坚力量，在互联网行业大约是 30 岁以内。

工作 8 年以上

核心竞争力：

组织对这个阶段的要求更高：指哪打哪。组织需要补充什么人力，就要迅速补充上。

对个人来说，发展可能更稳妥，但要求更高，横向竞争也更激烈。

三、岗位需求：新岗位 vs 老岗位

3.1 两种岗位类型

最重要的判断：这个岗位是新设岗位还是老岗位补位？

岗位类型定义特点招聘时间
新岗位战略调整下新设的岗位，新开放的 headcount• Headcount 充裕，除非业务干不了半年，不会轻易裁人
• 变化多，大家不知道怎么干，处于不断变化、比较混乱的状态		定下规划后立即招人，过完年开始准备，3 月初开始招人
老岗位老岗位的补位（前人主动离职或被动汰换）• 之前有人干，现在人走了
• 需要等年终奖到账、股票期权归属、财年结束、HR 谈完		3 月中旬到 4 月初岗位释放

这就是"金三银四"的由来。

3.2 新岗位对不同年限候选人的要求

工作 3 年以内

核心要求：

工作 3-8 年

核心要求：

需要告诉后面的人或其他部门：

工作 8 年以上

核心要求：

3.3 老岗位对不同年限候选人的要求

工作 3 年以内

核心要求：

对职场新人的专业能力没有过多预期，过来就是干活并且听话，管理成本低就足够了。

工作 3-8 年

核心要求：

需要能够产出价值，为结果负责。

工作 8 年以上

核心要求：

老岗位之前的人不太行（无论主动还是被动），说明这个岗位目前的业务已经需要突破了，已经到瓶颈了。

这种岗位一定要慎重：

四、岗位需求与人才供给交叉分析

将岗位类型（新岗位/老岗位）与工作年限（3 年以内/3-8 年/8 年以上）交叉对比，可以明确：

核心要求对照表

工作年限新岗位老岗位
3 年以内应变能力 + 自驱力适配 + 服从
3-8 年应变能力 + 自驱力 + 生产力 + 形成 SOP适配 + 服从 + 产出
8 年以上应变能力 + 自驱力 + 生产力 + 定调能力 + 万金油适配 + 服从 + 产出 + 突破

五、求职定位自检清单

人才供给维度

岗位需求维度

风险评估