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选岗策略

选岗四步 SOP：从基础筛选到 JD 分析

一、为什么找准岗位比海投更重要

成功转岗过四次，跨越三个互联网大厂的经验表明：找准岗位比盲目投递更重要。

找工作或转岗时，如果面试准备得特别多，很可能是没有重点。每次只能重点攻坚一两个岗位，因为：

二、选岗四步 SOP

步骤 1：基础筛选

打开官方招聘或内部活水官网，只看官网，不信道听途说。

基础筛选的原则：这些条件如果不满足，就不去。这是作为求职者定下的底线，后续无论什么条件改变，这些原则基本不动。

筛选项作用说明
职级决定薪资范围（上限和下限）找工作或转岗之前第一个要确定的条件
岗位类型技术、产品、商务、运营等跨类型岗位跨度很大，可多选以缩窄范围
其他原则性条件如 base 地、出差要求等根据个人原则设置，如限制 base 地范围

完成这一步后，会从整个活水岗位池中筛选出十几个或几十个岗位。

步骤 2：确定优先级

这一步决定：在筛选出的岗位中，优先把精力放到哪些上面。

确定优先级需要考虑两个维度：

2.1 适配度

评估岗位与自身的匹配程度，考虑以下四个因素：

  1. 所在行业：是否熟悉该行业
  2. 岗位类型：之前做过什么岗位
  3. 产品类型：做过什么类型的产品（如广告商业化、电商等）
  4. 是否认识管理者：是否认识团队管理者或决策者（这里的"认识"是比较熟的那种，接近嫡系关系）

转岗建议：四项中至少保两项。

如果四项中连两项都不占，landing 难度会非常大，对方也会质疑适配度。

关于兴趣： 不建议把太多判断放到个人兴趣上。原因：

2.2 招人意愿

判断对方的招人意愿，决定面试难度：

招人意愿特征建议
压根没想招调研、了解行情不用考虑，不花精力
准备招周期可能 3-6 个月可以关注，但不作为高优
很急很缺人急要、招不到人优先攻坚，即使候选人不够优秀也可能要

步骤 3：分析 JD

这一步非常重要，但很多人会忽视。

分析 JD 决定两件事：

  1. 再次判断这个岗位是否要高优先级推进，还是直接 close
  2. 依照 JD 准备简历和面试

建议：每一份岗位，单独写一份简历。

3.1 从岗位描述中看什么

岗位描述讲的是：具体做什么事。

需要做两件事：

  1. 再次评估适配度：这个事情和自己的适配度是否 OK
  2. 改写简历：以岗位描述为依据修改简历，使用专业词汇（行业黑话）
    • 让面试官或 HR 看到简历时觉得：这个人看上去是熟悉的
    • 这会非常讨巧

3.2 从岗位要求中看什么

岗位要求决定：这个岗位怎么考核。

必须把岗位要求读清楚，可以看出：以现在的能力加上 landing 的努力，能拿到多少绩效？是符合预期、可以过试用期的绩效，还是会有难度？

三个关键点：

  1. 基础能力项

    • 最基础的要求必须达成
    • 如：是否接受长期出差？是否接受英语工作交流？多少年以上经验？
    • 如果完全不接受出差，而岗位要求出差，就是完全不满足基础要求

  2. 考核标准

    • 工作产出要达到什么程度
    • 结合对方的 KPI 或 OKR 判定
    • 判断是否可以满足考核

  3. 软能力要求

    • 软能力往往暗示了工作的难点和挑战
    • "接受工作强度高" → 暗示这个工作很累
    • "沟通能力要强" → 暗示需要大量跨部门和客户沟通
    • "抗压能力要强" → 暗示目标定得很高，压力很大

结合这些信息，再做一次判断：这个岗位是否适合我？是否能接受？

然后以此为依据重写简历，准备面试。

步骤 4：核对信息

如果把某个岗位设置成攻坚的一两个高优岗位，强烈建议找其他渠道再核对一次信息。

可以通过以下渠道：

核对内容：

做完这件事后，就可以安心准备面试和简历了。

三、选岗核心原则总结

  1. 精力聚焦：每次只重点攻坚 1-2 个岗位，不要分散精力
  2. 保两项原则：转岗时，行业/岗位类型/产品类型/管理者关系四项中至少保两项
  3. 优先急缺岗位：招人意愿强的岗位更容易拿 offer
  4. 单独定制简历：每个岗位单独写一份简历，使用 JD 中的专业词汇
  5. 软能力看挑战：岗位要求中的软能力往往暗示工作难点

四、选岗自检清单